Работа консультантом по развитию лидерского потенциала в современных шведских компаниях навела экономиста, мать троих детей, Тиину Бруно на мысль, что между компетенциями, которые необходимы современным компаниям, и компетенциями, которые получают сотрудники дома, занимаясь детьми, существует прямая связь. Многие умения и навыки, приобретаемые во время воспитания детей, по сути могут быть востребованы на рабочем месте. Желая понять задумываются ли об этом сотрудники компаний и их работодатели, Тиина Бруно опросила 100 менеджеров из Швеции, у которых есть дети. Она попросила каждого из них упомянуть те умения и навыки, которые они получают/развивают, воспитывая своих детей. Ответы удивили всех – среди качеств, перечисленных респондентами, были лидерство, выполнение нескольких задач, умение расставлять приоритеты, сопереживать, управлять конфликтами, работать в команде и многие другие. Как оказалось, немногие задумывались над тем, что родительство – прекрасные курсы менеджмента, в которые всем стоит инвестировать. Так Тиина Бруно пришла к разработке концепции “Parent Smart Компании”. Подробнее о “Parent Smart Компаниях”, чем они отличаются от компаний, дружественных родителям (Parent Friendly Companies) и почему Фонд ООН в области народонаселения (ЮНФПА) в Беларуси заинтересовался данной концепцией и пригласил Тиину Бруно в Беларусь читайте в интервью журнала «Отдел кадров» с консультантом по менеджменту компаний, основателем оригинальной концепции “Parent Smart Компании” Тииной Бруно и заместителем Представителя ЮНФПА в Беларуси Еленой Касько.
Тиина Бруно
Что такое “ParentSmartКомпании” и как возникла данная концепция?
“Для меня было важно показать связь между средой, дружественной родителям, гендерным равенством и экономической выгодой для компаний”.
В 2010 году я провела опрос по электронной почте среди 100 менеджеров, у которых есть дети. Я попросила их привести один конкретный пример профессионального навыка, который необходим им на работе, и который они развили в процессе воспитания детей.
Идея ParentSmart компаний заключается не в идеальном родительстве, а в том, что не смотря на то, насколько хорош родитель, имея детей, вне работы он развивает полезные менеджерские навыки (организация, умение расставлять приоритеты, креативность, терпение, делегирование полномочий и т.д).
Главное, чтобы родители не ощущали, что теряют связь с профессией и карьерным ростом, когда берут отпуск по уходу за ребенком или пытаются совместить работу и семью. Родители перестанут ощущать на себе давление, и смогут установить баланс между работой и семейной жизнью в тот момент, когда они сами, их работодатели и коллеги поймут, что родительство позволяет развивать необходимые для роста компании навыки вне работы - дома.
Факты: Чтобы поощрить равное использование отпуска по уходу за ребенком обоими родителями, в2008 году была введена так называемая премия за гендерное равенство, которая означает, что родители, поровну разделившие между собой отпуск по уходу за ребенком, получают дополнительные выплаты. В Швеции родители, поровну разделившие дни отпуска между собой, дополнительно получают примерно половину месячной зарплаты в год.
В этом же году я написала руководство «Компании ParentSmart для менеджеров и сотрудников”, в которой активно использовала цитаты ролевых моделей и описывала конкретные методы управления персоналом, позволяющие сотрудникам сочетать работу и дом. После выхода книги я разработала серию лекций, воркшопов, тренингов для тренеров и сформировала сеть контактов по всему миру с целью обмена опытом в сфере практик достижения баланса «работа-семья» и гендерного равенства.
Последние 3 года я работала в связке со Шведским институтом(Стокгольм) и давала семинары в рамкахфотовыставки «Мозаика жизни», посвященной ответственному отцовству. Данная выставка проводится партнерами Шведского института, как ЮНФПА в Беларуси, в разных странах, где уровень вовлечения отцов в воспитание детей не так высок, как в Швеции. Выставка также проводилась в Беларуси. В рамках тура «Мозаики жизни», например, в Калининграде, Варшаве, Санкт-петербурге, Токио, Бресте и Минске, я рассказывала о том, как в шведских компаниях и обществе в целом создаются условия для достижения баланса «работа-семья» и гендерного равенства.
Зачем Швеции нужна концепция “ParentSmartКомпании”, когда в стране и так все отлично с выплатами родительских пособий и участием мужчин в воспитании детей?
“Компаниив Швеции и за рубежом могут стать ParentSmart быстрее, чем те шведские компании, которыеначинали, как “parent friendly” («компании, дружественные родителям»), при условии, что они будутпредоставлять условия, дружественные родителям, и менять отношение коллег к сотрудникам – родителям параллельно”.
Все верно - шведские компании продвинулись дальше других в сфере баланса «работа-семья» и гендерного равенства. Это связано с тем, что страхование по уходу за ребенком для обоих родителей было введено в Швеции уже в 1974 году. Уход отцов в отпуск по уходу за ребенком в шведских компаниях считается нормой, и многие отцы берут несколько месяцев, чтобы побыть вместе с маленькими детьми.
Факты: Шведские папы уходят в отпуск по уходу за ребенком чаще любых других пап в мире. Шведская система позволяет брать полноценный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком на определенный период времени. Пособие, выплачиваемое во время отпуска, составляет 80% от заработной платы родителя до ухода в отпуск вплоть до максимального уровня. Некоторые работодатели доплачивают оставшуюся сумму, чтобы пособие составляло 100% от зарплаты.
Тем не менее, компании в Швеции зачастую оказывают практическую помощь родителям, не задумываясь над тем, для чего они это делают. Некоторые компании задумываются над этим и начинают работать с ролевыми моделями и трансформацией отношения менеджеров и коллег к вкладу, который делают сотрудники, у которых есть дети.
Компании в Швеции и за рубежом, которые решили изменить свои корпоративные практики и стать ParentSmart компаниями, могут стать ими быстрее, чем те шведские компании, которые начинали, как «parent friendly»(«компании, дружественные родителям»), при условии, что они будут предоставлять условия, дружественные родителям, и менять отношение коллег к сотрудникам – родителям параллельно.
Опыт шведских компаний во многом вдохновляет, но любая компания будет развиваться очень быстро, если будет регулярно демонстрировать и обсуждать со своими сотрудниками преимущества подхода ParentSmart как для бизнеса, так и для конкретного человека. Очень важно ввести в привычку беседы с ролевыми моделями, обмен лучшими практиками и т.д.
Есть ли что-то общее у компаний, которые решили стать ParentSmart компаниями?
“Компании, которые хотят стать ParentSmart поняли, что в будущем могут столкнуться с дефицитом компетентных сотрудников, если они не начнут создавать рабочие условия, позволяющие привлекать и удерживать таланты”.
Компании, которые хотят стать ParentSmart поняли:
- что в будущем могут столкнуться с дефицитом компетентных сотрудников, если они не начнут создавать рабочие условия, позволяющие привлекать и удерживать таланты;
- что они должны рассматривать будущих сотрудников как среди мужчин, так и среди женщин, и позволять женщинам сотрудникам сочетать работу и семью. Для этого им нужно популяризировать и практиковать отпуск по уходу за ребенком для отцов, чтобы те могли взять на себя больше родительских обязанностей, и мамы в результате выходили на работу (в Швеции также существует развитая система детских садов, чтобы оба родителя по окончанию отпуска по уходу за ребенком могли вернуться на работу).
- Компании, в которых уважаются принципы гендерного равенства, наиболее инновационные,творческие по своему характеру и хорошо понимают своих клиентов.
- Они понимают, какой вклад сотрудники делают в развитие гендерно чувствительного и инклюзивного общества, и они хотят стать частью этого процесса.
- В компаниях, в которых преобладают женщины-лидеры, чаще всего берут отпуск по уходу за ребенком и понимают важность совмещения работы и семьи, так как в Швеции, как и в других странах, в основном женщины берут этот отпуск. Не смотря на это, как женщины, так и мужчины, могут стать ролевыми моделями компании ParentSmart.
С чего начинать компании, если есть желание использовать концепцию? Как вообще ее внедрять? Необходимы ли консультации?
“Ролевые модели среди менеджеров компаний, их личные истории, примеры и цитаты - верный способ сформировать правильное восприятие родителей в компаниях и важности инвестирования в условия, позволяющие им достичь баланс между работой и семьей”.
Для того, чтобы стать компанией ParentSmart необходимо предпринять 4 шага:
1) Со стороны сотрудника – понять, как в компании относятся к созданию условий и уважению принципов баланса между работой и семьей.
2) Со стороны лидера – проводить обсуждения с менеджерами компании касательно преимуществ работы в инклюзивной ParentSmart компании. Все менеджеры в самом начале должны понимать, почему важно создавать условия для достижения баланса «работа – семья» и почему это выгодно для компании, иначе все будет зря. В отсутствии данного понимания не ждите положительных результатов и возврата инвестиций в сотрудников-родителей.
3) Вклад всех сотрудников: инициировать обсуждения и участвовать в диалоге с лидерами компании на тему «как вся команда может прийти к пониманию важности и к практике методов ParentSmart: составление плана действий, проведение воркшопов для сотрудников и т.д.
4) Демонстрировать и распространять проделанную компанией работу в области ParentSmart. Для этого важно иметь ролевых моделей. Это концепция является инновационной в Швеции и делает компанию более выигрышной на рынке труда, клиентов, инвесторов и партнеров.
Ролевые модели среди менеджеров компаний, их личные истории, примеры и цитаты - верный способ сформировать правильное восприятие родителей в компаниях и важности инвестирования в условия, позволяющие им достичь баланс между работой и семьей.
Компании должны самостоятельно развивать в себе потенциал ParentSmart компаний, но им безусловно понадобятся услуги специалиста, чтобы начать диалог между сотрудниками компании, разработать необходимые стратегии, определить и стимулировать ролевых моделей. У шведских компаний ParentSmart есть свои послы ParentSmart, которые продвигают данную концепцию в других компаниях и странах посредством выступлений и тренингов для тренеров.
Концепция применима в других странах? Что важнее, желание отдельной компании стать ParentSmart или условия, в которой она находится?
“Важно определить местную ролевую модель”.
Данная концепция применима везде. Родители есть везде, следовательно, родительские компетенции – универсальный пример компетенций, которые важны для компаний и формируются дома в любой стране. Конечно местная культура, традиции, законодательство, политика и культура гражданского общества играют важную роль, поэтому нужно организовывать и модерировать обсуждения на тему инклюзии, гендерного равенства и ParentSmart. Очень важно понимать, что шведские компании могут вдохновлять, но только конкретные примеры в конкретных страновых условиях могут по-настоящему менять культуру, местные привычки и взгляды. Именно поэтому важно определить местную ролевую модель.
Я была в странах с очень развитым законодательством касательно родительских пособий ипредоставления отпуска по уходу за ребенком, но не наблюдала позитивных сдвигов в участии отцов в воспитании детей, возвращении матерей на рынок труда, повышении уровня рождаемости и т.д. Причина заключалась в том, что при наличии закона, компании и сотрудники не видели необходимости в данном преимуществе и не понимали, зачем обоим родителям нужно брать отпуск по уходу за детьми. Именно поэтому, начиная работать в той или иной стране, очень важно определять ролевые модели среди менеджеров и современных компаний, чтобы продвигать данную концепцию.
Важным фактором успеха в работе с компаниями ParentSmart является диалог между бизнесом и обществом, так как компании имеют значительное влияние на развитие более инклюзивного и гендерно чувствительного общества.
Если в стране отсутствует законодательство, которое продвигает отпуск по уходу за ребенком для обоих родителей, а также развитая система детских садов и дошкольных учреждений, необходимо начинать обсуждения на эту тем с тем, чтобы такое законодательство и возможности появились.
“Классический курс по менеджменту не сможет научить ценностным навыкам (терпимости, терпению, мудрости, умению слушать и слышать, мультифункциональности), и многому другому, чему мы учимся у своих детей или благодаря детям, когда становимся родителями”.
Расскажите, как возникла идея проведения семинаров по методике “Компании ParentSmart” для белорусского бизнеса?
Факты:Согласно Статье 18 Конвенции Организации Объединенных Наций о правах ребенка оба родителя отвечают за воспитание и развитие своего ребенка. Шведская программа родительского страхования была разработана в соответствии с этой конвенцией и в лучших интересах ребенка
В 2014 году ЮНФПА совместно со Шведским институтом (Стокгольм) привез выставку “Мозаика жизни” в Минск. По методологии ШИ выставка «Мозаика жизни» показывается совместно с мероприятиями по теме ответственного отцовства. Среди экспертов, которых нам предложил ШИ для организации таких мероприятий мы увидели Тиину и нас очень заинтересовала концепция “Компаний дружественных родителям” и “Компаний ParentSmart”, так как одной из тем мандата ЮНФПА в Беларуси является ответственное отцовство (активное участие мужчин в воспитании детей). Мы пригласили Тиину на конференцию по гендерному равенству в Минск, которая проводилась ЮНФПА совместно с Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь в апреле 2015 года. В октябре этого же года мы пригласили Тиину поучаствовать в “Экспресс ООН 70” в честь празднования 70-тилетия со дня основании ООН и принятия 17 Целей устойчивого развития. ЮНФПА совместно с посольством Швеции организовал два мастер класса для представителей бизнеса на тему “Компании ParentSmart”, на которых Тиина выступила экспертом. ЮНФПА – агентство ООН, которое уделяет особое внимание гендерному равенству во всех сферах жизни: равные возможности реализации мужчин и женщин на рабочем месте, ответственное родительство с фокусом на равное участие мужчин и женщин в домашнем труде и воспитании детей.
Как вы расшифровываете для себя словосочетание “Компании дружественные родителям” и “КомпанииParentSmart”?
“Компании дружественные родителям” – компании, создающие благоприятное пространство и условия труда для сотрудников, которые являются родителями, для совмещения профессиональных функций и функций родительства. Примерами могут являться, как наличие комнат для кормления грудью, детские сады при предприятиях, так и гибкий график работы для родителей, поддержание контакта с родителями в декретном отпуске, найм на работу беременных сотрудниц. Законодательство в Республике Беларусь предусматривает многие из этих возможностей, но практика, особенно в частных компаниях, значительно отстает от законодательства. В Швеции большинство компаний являются «дружественными родителям». Некоторые из них вышли на следующий этап, когда речь идет об экономической целесообразности и преимуществах для компании нанимать родителей, или мотивировать родителей возвращаться после декретного отпуска. Компании, рассматривающие родительство, не как препятствие, а возможность дополнительного профессионального развития своих сотрудников, - называются “Компании ParentSmart”.
Вы согласны с основной идеей концепции Тиины Бруно, что «родительство — один из лучших курсов менеджмента»?
Думаю, что родительство – дополнительная возможность для сотрудника развить компетенции менеджера. Конечно же не единственная, но очень важная. Классический курс по менеджменту не сможет научить ценностным навыкам (терпимости, терпению, мудрости, умению слушать и слышать, мультифункциональности), и многому другому, чему мы учимся у своих детей или благодаря детям, когда становимся родителями.
Что из того, о чем рассказывала Тиина, произвело лично на вас впечатление? Шведский опыт может быть применим у нас?
Мне очень импонирует, что концепция Тиины рассматривает родительство, как профессиональную компетенцию, которой нельзя научиться нигде, кроме как во время практики родительства. Кроме этого, родительство рассматривается как ценность, которую сотрудник приносит в компанию, а не как обуза, с которой наниматель должен сражаться. Зачастую для нанимателя родительство сопряжено с болеющими детьми, дополнительными больничными и т.д. Несомненно это тоже присутствует. Но существует масса исследований, доказывающих, что работающие матери и отцы более эффективны на рабочем месте, лучше организованы и более производительны, чем их коллеги. Это иной уровень восприятия! На мой взгляд – за этим будущее. Работодателям не так важно, чтобы сотрудник присутствовал на рабочем месте от «звонка до звонка», если он эффективен даже при гибком графике.
В нашей стране гендерное равенство под большим вопросом (по данным ООН уровень образования женщин в нашей страны выше, а зарплата ниже). Насколько важно гендерное равенство для реализации концепции “Компании ParentSmart”?
“Как только мужчины начнут на равных с женщинами заниматься домашним хозяйством и воспитанием детей, уходить в декретный отпуск, у женщин появится больше времени на свою профессиональную самореализацию, а у компаний будет меньше предрассудков при найме на работу молодых девушек репродуктивного возраста”.
Факты: В Швеции будущие мамы зачастую работают до самых родов. Если женщина не может работать из-за беременности, она имеет право уйти в отпуск по временной нетрудоспособности. Осложнения беременности также дают женщине право на сокращенный рабочий день или временное прекращение работы за 6 месяцев до рождения ребенка, и при этом женщина может не опасаться, что заработная плата на время отпуска по уходу за ребенком будет снижена или что она потеряет работу.
Действительно, несмотря на то, что ситуация с гендерным равенством в РБ, по сравнению со многими странами в мире, не так драматична, стоит отметить наличие разрыва в оплате труда между мужчинами и женщинами, составляющего почти 26%. Женщины, несмотря на высокий уровень образования, сконцентрированы зачастую в наиболее низкооплачиваемых сферах, или на более низких позициях. Недавно проведенное Белстатом при поддержке ЮНФПА и ЮНИСЕФ обследования домашних хозяйств «Использование суточного фонда времени населением Республики Беларусь» представило данные о распределении суточного фонда времени населения по направлениям его использования: затратах времени на выполнение различных видов деятельности в процессе трудовой занятости, участия в образовательных программах, выполнения домашних обязанностей, ухода за детьми и их воспитания, во время досуга.
Вот лишь некоторые данные - приготовлением пищи занимаются 90 % женщин и 44% мужчин, 83 % женщин и 31 %мужчин моют посуду, 82 % женщин и 44 % мужчин убирают свое жилье. На ведение домашнего хозяйства и уход за детьми в среднем за день недели женщины затрачивают в 2 раза больше времени, чем мужчины. Естественно, это не может не отразиться на вовлеченности женщин в профессиональную деятельность, возможности самообразования, саморазвития. Как только мужчины начнут на равных с женщинами заниматься домашним хозяйством и воспитанием детей, уходить в декретный отпуск, у женщин появится больше времени на свою профессиональную самореализацию, а у компаний будет меньше предрассудков при найме на работу молодых девушек репродуктивного возраста.
Часто ли вам приходилось слышать об отечественных “компаниях дружественных родителям” /“Компаниях ParentSmart”?
Семинары, проведенные в Минске, показали заинтересованность компаний, однако, к сожалению, пока что сложно привести примеры действительно «дружественных родителям» компаний. Это процесс, который, хотелось бы верить, неизбежен и в Беларуси. Первопроходцами станут эффективные, современные компании, которые уделяют внимание человеческому фактору и профессиональному развитию сотрудников, и не боятся экспериментировать.
“Быть ParentSmartкомпанией – значит быть будущим, поощрять время и общение с детьми, нашими будущими клиентами и сотрудниками”.
- мировая сталелитейная компания с 47 300 сотрудниками; оборот - 9 миллиард Евро-
“Опыт отцовства - 4 детей (15, 12, 12, 7) – помог мне развить многозадачность, умение видеть на перспективу, стрессоустойчивость и научил понимать людей”.
